経営幹部候補生研修制度研究会

経営幹部候補生研修制度研究会

2000年代に入って所謂「コーポレート・ユニバーシティ」(企業内大学)を設立し、経営幹部候補生研修コースを設けるケースが増えています。優秀な社員を早期に選別し、特別な教育・研修機会を与えることで「将来の経営幹部」を育成するというのがその目的とされています。

しかし、リクルートマネジメントソリューションズ社の調査結果にあるように、実際には多くの日本企業が「次世代リーダーの育成方法を確立できていない」と感じているというのが現実ではないでしょうか(日本経済新聞、2012年8月7日記事参照)。

原因の一つと考えられるのが、米国で開発された学習理論(例えば、日本企業で多く採用されている「アクションラーニング法」など)をそのまま日本人社員に応用して「グループ学習」を行なっていることです。「自己主張の強い」アメリカ人に「他人の意見に耳を傾ける」ことの重要さを教えることで高い評価を得ている手法ですが、「自分の意見をなかなか言わない」日本人幹部候補生に適用するのは明らかな誤りです。

また、同じグループ学習法でも、テーマの選び方にも問題があります。多くの場合、「事業の課題」や「職場の課題」がテーマに採用されていますが、たとえば「消費不況の中で、何故コンビニ業界が増収増益を続けられるのか」「シャープの経営再建問題をどうすればよいのか」といった「同時代的な経営課題」「喫緊のissue 」でなければ、経営幹部候補生としての思考訓練にはなりません。「事業の課題」「職場の課題」は経営幹部候補生研修を受けた後、職場に帰って自ら解決すべきものです。

当法人では、近年、全国の大学・大学院で「グローバル人材の育成法」として取り上げられている「アクティブ・ラーニング法」(「人は行動したときに一番学ぶ」という点に注目した学習法)を取り入れ、「自ら足を使い」「自ら意思決定し」「自分自身の考えを書きあげる」訓練法を徹底することを通して、「自分一人でも意思決定ができる経営幹部」を育てる研修について研究と実践を行ないます。

同時に、長年、実業界で「戦略会計学習ツール」「意思決定訓練ツール」として定着している「マネジメント・ゲーム」を用いて、財務データを戦略化できる能力の育成、意思決定能力を強化する研修についても研究と実践を重ねていきます。